L'employeur, la Halde et la religion des salariés

A l’occasion d’une mise au point de la Halde concernant la liberté de religion des salariés dans l’entreprise, nous vous rappelons les règles à connaître par l’employeur soucieux de gérer le fait religieux dans l’entreprise.

Les limites de la liberté d’expression du salarié sur la religion

Si un salarié peut exprimer dans l’entreprise ses convictions religieuses, c’est dans les limites de sa liberté d’expression. En effet, si le salarié jouit de cette liberté, il ne doit pas en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Même si un salarié peut librement s’exprimer dans l’entreprise sur sa religion, il ne doit pas abuser de cette liberté en adoptant une attitude de prosélyte. En d’autres termes, il ne peut, par exemple, ni tenter d’imposer ses convictions, ni chercher à convertir. Il a été admis qu’un employeur puisse sanctionner un salarié qui adopte une attitude prosélyte vis-à-vis des autres salariés ou encore des clients en raison de la perturbation que cette attitude entraîne sur le bon fonctionnement de l’entreprise ou encore pour non respect de l’obligation de loyauté ou de neutralité attachée à certaines fonctions.
Attention : l’employeur est invité par la Halde à rester prudent. Ce n’est pas l’expression d’une croyance religieuse en elle-même qui est en question mais les conséquences de l’attitude du salarié. L’employeur doit veiller à ce que ses décisions ne s’apparentent pas à des discriminations en raison des convictions religieuses. Il prendrait le risque de voir ses décisions annulées et d’être condamné au pénal.

Religion au travail et tenue vestimentaire

Le port d’un vêtement ou d’un insigne susceptible d’exprimer une adhésion publique à une religion relève de la liberté de religion. Il ne constitue pas en soi un acte prosélyte.
Toutefois, l’employeur peut légitimement restreindre le droit du salarié de manifester sa religion dans l’entreprise pour des impératifs de sécurité au travail.
Concernant les restrictions liées au contact avec la clientèle, il s’agit ici pour l’employeur de concilier la liberté de religion des salariés et l’intérêt de l’entreprise. Si l’employeur souhaite interdire à des salariés de porter tel vêtement ou insigne religieux, il ne peut arguer du seul contact avec la clientèle. Il doit s’appuyer sur d’autres éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, pour justifier sa décision au regard des tâches des salariés et du contexte de leur exécution.

Religion et règlement intérieur

Selon la Halde, une interdiction générale et absolue du port de tout signe religieux dans le règlement intérieur serait disproportionnée. Un employeur ne peut pas non plus interdire toutes les discussions d’ordre religieux. En effet, l’employeur ne peut inscrire dans le règlement intérieur des restrictions aux libertés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

La gestion des RTT ou des congés payés les jours de fêtes religieuses

Si un salarié demande une journée de RTT, congés payés ou de repos compensateur, celle-ci coïncidant avec un jour de fête religieuse, l’employeur peut la refuser s’il reste dans le cadre des règles habituelles à ces absences, en procédant comme pour n’importe quelle autre demande. La Halde souligne que le refus de l’employeur ne doit toutefois pas être discriminatoire. Tel serait le cas si sa décision trouvait sa seule motivation dans la coïncidence avec un jour de fête religieuse et non pas dans la nécessité d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, l’employeur doit-il être à même de justifier sa mesure par des impératifs liés à la bonne marche de l’entreprise. Autrement dit, la présence du salarié doit être nécessaire ce jour là.
Selon les recommandations de la Halde, l’employeur qui souhaite mettre en place une procédure d’autorisation d’absence spécifique doit prendre garde à ce que celle-ci soit transparente, contrôlable et fondée sur des critères objectifs, non discriminatoires, en vue de faciliter les demandes d’absence des salariés, sous réserve des nécessités de service.